Notre Histoire
FLEX TALENT est né d’une rencontre entre une dirigeante RH engagée dans la réussite du Business et des Talents avec les besoins croissants des entreprises en ressources flexibles pour s’adapter aux changements
- Le Talent fait la différence, dans sa diversité et son envie au sein d’une équipe
- La réussite du Business passe donc par le développement des Talents
- Tous les métiers doivent être orientés vers le Business et les clients
- Les clients sont à la fois externes et internes à l’entreprise
Le monde change vite, … les technologies, les entreprises et les personnes aussi…Pour paraphraser Gandhi, nous devons être le changement que nous voulons voir dans le monde. C’est l’ambition et la raison d’être de Flex Talent !
Quels sont nos challenges aujourd’hui ?
- Les entreprises se transforment et se développent dans un contexte changeant et incertain
- Les ressources de l’entreprise doivent s’adapter et apporter plus de flexibilité à l’entreprise pour assurer sa croissance
- Les Talents de l’entreprise sont libres, fortement exposés à ces changements, motivés par leur développement personnel, et parfois insuffisamment reconnus
- La plupart des Talents seniors ont encore envie de créer, de contribuer, de s’épanouir et de transmettre dans l’entreprise
- Les Talents sont difficiles à attirer, à engager, à développer et à retenir sur le long terme
- Contribuer à la transition, à la transformation et au développement des entreprises en identifiant les leviers et les ressources, en mettant en œuvre les actions et en accompagnant les équipes
- Améliorer durablement la performance des Talents de l’entreprise en les développant, en les formant, et en les accompagnant
- Diagnostiquer les améliorations potentielles et proposer des solutions efficaces et faciles à mettre en œuvre
- Créer un réseau, une visibilité et un accompagnement professionnel pour les Talents en Freelance
- Apporter des opportunités de mission aux Talents indépendants
- Former les Talents à l’amélioration de la performance
Flex Talent accompagne les entreprises et les Talents dans leur développement et transformation pour
une réussite collective
NOS VALEURS
Solidarité
Collaborer en restant solidaire des besoins de chacun et en partageant ses expériences
Engagement
S’engager à réaliser les missions et les projets jusqu’à leur terme avec la meilleure exécution
Confiance
Créer des relations de confiance entre les Flex Talents et nos partenaires dans le respect des objectifs et des engagements définis ensemble
Innovation
Innover dans de nouvelles solutions, pratiques et projets pour apporter sa valeur ajoutée et sa créativité et pour s’adapter aux nouveaux enjeux des entreprises et des talents
NOS EXPERTISES
NOS Ressources expertes et flexibles au service de vos besoins
Management de transition RH opérationnel et stratégique
Gestion de projet RH
Consulting RH
Mission RH A temps PLEIN
et a tEMPS partiel
REGION RHONE ALPES & Suisse
Management de transition
RH/DAF/DG/IT/BUSINESS opérationnel et stratégique
Conseil juridique & règlementaire
Coaching individuel et collectif
Formation en distanciel et EN presentiel
FRANCE & SUISSE
Quelle est la proposition
de valeur de
FLEX TALENT ?
Nous nous adaptons au rythme, à la culture et à l’organisation de l’entreprise
Nous nous rendons disponibles à temps plein ou à temps partiel
Nous nous intégrons dans toutes les équipes
Nous sommes joignables facilement pour un échange personnalisé en direct
Nous allons en transparence à l’essentiel
Nous apportons notre analyse stratégique et opérationnelle et nos conseils sans masquer la réalité
Notre expertise métier est au service des besoins du business
Notre expérience du business nous éclaire sur la compréhension des enjeux des clients, des équipes commerciales, de la production et de l’innovation
Nous accompagnons les managers dans les changements à mettre en oeuvre
Nous nous préoccupons de l’environnement que ce soit dans nos déplacements, nos conseils, notre manière de travailler et notre énergie
Nous accompagnons la qualité de vie au travail et le développement responsable des Talents
Nous sommes engagés dans l’équité, la diversité, le respect et l’ouverture internationale
Nous développons notre réseau local d’entreprises et de Talents
Nous sommes ancrés régionalement en proximité de la culture et des savoir-faire locaux
Nous sommes engagés dans le développement des entreprises de la région
VIDEO
NOS REALISATIONS
Transformation
Mettre en oeuvre et accompagner le changement de taille, d’organisation, de process, d’outil, de culture, de localisation …
Exemples de réalisations :
Création de Business Unit, Acquisition d’une entreprise, Restructurer une activité, Passer d’une organisation pilotée par un comité de direction à une structure par Business Unit, Changer de process de recrutement, Intégrer un nouvel SIRH, Développer une culture hybride et flexible, Transformation managériales, Favoriser la diversité dans les recrutements et l’équité dans les rémunérations, Déménager d’un espace de bureau privatif à un coworking, …
Développement
Attirer, développer et retenir les meilleurs Talents
Exemples de réalisations :
Développement des Talents et de la mobilité interne – « Connect Talent to value », Mise en place de programmes de rétention et d’un plan de succession, Optimiser le parcours d’intégration, Mettre en place un référentiel et le développement du leadership, Accompagnement des managers pour leur montée en compétences, Recruter avec les valeurs de l’entreprise, Accompagner les changements d’organisation et de culture d’entreprise, Politique RSE, Coaching individuel et d’équipe, Formation…
Transition
RelaiS
Assurer le relais et le remplacement temporaire d’un Manager RH dans la continuité et l’amélioration de la qualité de services aux salariés
Exemples de réalisations :
Remplacer un Manager RH en attendant son recrutement ou en relais de son absence, Assurer une continuité de prestations sur l’ensemble des sujets RH, Transmettre son expertise pour développer l’équipe RH en place, Structurer les process et planifier les échéances clés, Négocier et mettre en place de nouveaux accords d’entreprise…
Amélioration de la performance
Se positionner comme partenaire de l’excellence des équipes et de l’amélioration des process dans le respect des budgets et des obligations légales
Exemples de réalisations :
Mettre en place et accompagner le management de la performance, Digitaliser les processus, Développer des formations aux techniques de vente et d’efficacité commerciale, Fiabiliser et superviser la gestion de la paie et du temps de travail, Mise en conformité légale et RGPD, Gérer les conflits individuels et collectifs, Piloter les négociations annuelles obligatoires …
Gestion de projet
Créer, animer et gérer un projet RH en embarquant toutes les parties prenantes et en respectant les objectifs et les timing
Exemples de réalisations :
Restructuration de Business et d’équipes, Création d’un centre de services partagés, Accompagner la mise en place d’une nouvelle convention collective, Gérer des élections professionnelles, Nouvel outil de recrutement, Externaliser la gestion de l’Intérim, Transition énergétique de la flotte auto, Architecture des postes et benchmarking des rémunérations, …
NOS NEWSLETTERS
Comment réengager et mobiliser les Talents
pour en faire des acteurs de transformation ?
Individuel : lié aux centres d’intérêts et aux facteurs clés de motivation (pyramide de Maslow). Interpersonnel : lié au style de management et aux relations. Un management bienveillant, transparent et participatif favorise un climat de confiance, tandis que des relations saines et constructives entre collègues contribuent au bien-être au travail. Culturel : lié à la culture d’entreprise. Les valeurs, la mission et la vision de l’entreprise doivent être claires, partagées et incarnées par les dirigeants.
Technologiques : des changements sur l’adoption, l’intégration et l’utilisation de nouvelles technologies pour améliorer les processus métier, stimuler l’innovation, accroître l’efficacité opérationnelle et répondre aux besoins changeants du marché (tel que l’ajout de l’intelligence artificielle dans certains processus).
Organisationnelles : des changements significatifs dans la structure, les processus, les politiques, la culture et/ou la stratégie de l’entreprise. L’objectif est d’améliorer la performance organisationnelle, accroître l’agilité et la capacité d’adaptation de l’entreprise face aux défis et aux opportunités changeants. (Impact de la gestion du changement, et du leadership)
Culturelles : des changements significatifs dans les croyances, les valeurs, les comportements et les normes qui caractérisent la façon dont les membres de l’organisation interagissent entre eux et agissent dans leur travail quotidien. L’objectif est de créer une culture d’entreprise plus adaptée aux défis et aux opportunités du monde moderne, favorisant l’innovation, la collaboration, la responsabilité, la transparence et l’agilité (tel que la marque employeur, les valeurs et les engagements RSE).
Économiques : processus par lequel une organisation modifie fondamentalement ses activités, ses stratégies, ses opérations ou son Business model pour s’adapter à des changements économiques significatifs (tel que l’optimisation des coûts et des bénéfices ou la diversification des produits et des services).
Politiques: l’adaptation et les ajustements que l’entreprise doit effectuer en réponse aux changements dans le paysage politique et réglementaire qui peuvent affecter ses activités. Ces changements peuvent inclure de nouvelles lois, réglementations, politiques gouvernementales ou tendances politiques qui ont un impact direct ou indirect sur les opérations commerciales (telles que la gestion des risques politiques et les conformités réglementaires).
L’édition 2023 de l’étude annuelle State of the Global Workplace de Gallup révèle le niveau mondial d’engagement au travail avec des différences par pays. Selon la moyenne mondiale, environ 60% des employés sont désengagés ou en “Quiet Quitting”.
Quelles sont les raisons de leur désengagement ? Une certaine désillusion culturelle, notamment au regard des valeurs et de l’engagement en matière de RSE de l’entreprise. Au niveau mondial (selon le l’édition 2023 de SGWG), 40% des salariés interrogés déclarent qu’il s’agit de la première raison de leur désengagement.
Le manque de flexibilité et de confiance, avec des processus organisationnels détachés des besoins de leurs salariés comme le manque d’ouverture au télétravail, la difficulté de maintenir l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. La pandémie a fait évoluer cette tendance très vite et auprès d’un grand nombre de salariés.
Le manque de clarté et transparence de la communication sur les objectifs ainsi que de la vision de l’entreprise face aux changements rapides des technologies et des réglementations, et à l’accélération de la concurrence mondiale, qui crée un sentiment d’instabilité et de scepticisme. Un décalage entre les attentes du management et la réalité de la charge de travail à réaliser. Ce phénomène entraîne très souvent une surcharge de travail et de stress pour les salariés. Ce manque de connaissance de la réalité opérationnelle et de ressources entraîne une démobilisation forte.
Le manque de reconnaissance et de respect du travail effectué, se traduisant par un manque de récompenses et de feedbacks réguliers. Les Talents ont besoin de se sentir valorisés et de voir le lien entre leurs efforts et les objectifs de l’entreprise pour rester engagés.
L’insuffisance d’opportunités de développement professionnel peut conduire à l’ennui et à la stagnation, ne répondant pas au besoin d’apprendre et de progresser dans sa carrière.
Un leadership et un management qui n’inspirent pas la confiance, et ne soutiennent pas le développement des équipes.
En conséquence, la majorité des salariés en poste est en recherche active d’un nouveau job. Cette crise de l’engagement révèle un besoin de reconnecter les salariés avec les entreprises en redonnant du sens, de l’utilité et surtout une envie de s’investir au travail. C’est aussi une opportunité pour les entreprises de mobiliser les Talents désengagés en les responsabilisant pour qu’ils deviennent acteurs des transformations à venir. Les acteurs économiques doivent repenser les leviers d’engagement post-Covid pour bâtir un nouveau pacte social, plus enthousiasmant et durable pour ses Talents.
1. Meilleure compréhension des causes du désengagement : Menez des enquêtes et des entretiens pour comprendre les raisons de leur désengagement
2. Communication transparente : Communiquer ouvertement sur les difficultés comme sur les opportunités. La transparence renforce la confiance et montre que l’organisation s’engage avec ses Talents.
3. Mettre en place des programmes de bien-être et de satisfaction au travail : des initiatives de santé mentale, des avantages sociaux améliorés, des horaires de travail flexibles, etc.
4. Développement professionnel continu : Offrir des opportunités continues de formation et de développement professionnel. Les employés sont plus engagés lorsqu’ils voient des possibilités d’évolution et d’apprentissage continu en adéquation avec leurs appétences et leurs objectifs. L’objectif est de proposer un plan de développement co-construit entre l’équipe managériale et le Talent, ainsi qu’un plan de mobilité interne pour tous ces salariés à tout moment de leur parcours de carrière.
5. Management adapté à chaque employé : Adopter un management individualisé et évolutif. Le but est d’écouter la voix aux salariés à travers des feedbacks réguliers, d’adapter son style de management à chaque Talent, de redonner du sens à son travail, de montrer de la reconnaissance et de construire une relation de confiance dans un intérêt partagé.
6. Implication des employés dans la prise de décision : Impliquer les employés dans les processus décisionnels. Leur participation active peut accroître le sentiment d’appartenance et d’engagement envers l’organisation, le collectif pour une meilleure cohésion interne et l’ambiance de travail bienveillante et ouverte au sein des équipes.
7. Implication projets : Mettre en place des dispositifs pour permettre aux Talents d’être initiateurs et acteurs de nouveaux projets ou de rejoindre une équipe projet déjà existante.
8. Reconnaissance et récompenses : Mettre en place une politique de reconnaissance et des programmes de récompenses. Le but est de renforcer le sentiment d’accomplissement et d’encourager l’investissement dans le travail.
9. Politique de rémunération et d’avantages évolutifs et adaptés au marché : Assurer un salaire cohérent au marché, évolutif et attractif. Se différencier des autres entreprises avec des avantages sociaux, tels qu’une couverture santé généreuse, une retraite complémentaire, des avantages en nature (comme une voiture de fonction, du matériel IT,…), mais aussi un compte d’épargne temps, un plan d’actionnariat, une contribution aux dépenses de bien-être (par exemple le remboursement d’un abonnement sportif).
10. Promotion d’une culture d’inclusion : Favorisez une culture inclusive qui valorise la diversité et favorise un environnement de travail respectueux. Citons la création de dispositifs d’alertes pour les comportements discriminatoires. Les employés sont plus susceptibles de rester engagés dans un environnement respectueux de tous, libre et ouvert.
11. Accompagnement du leadership : accompagner les leaders pour qu’ils inspirent, motivent et dirigent leurs équipes de manière efficace et enthousiaste. Un bon leadership contribue grandement à l’engagement de ces Talents.
12. Plan de développement : Mettre en place des mécanismes de suivi réguliers pour évaluer l’engagement des employés, leurs ambitions et attentes, afin d’ajuster la stratégie et les politiques.
13. Flexibilité organisationnelle : Ajuster la structure organisationnelle pour mieux répondre aux besoins changeants des employés, tel que le travail à distance, des horaires flexibles pour garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la mobilité interne. La flexibilité peut renforcer la résilience organisationnelle dans la durée.
14. Culture d’Entreprise forte et impactante : Garantir la mise en place d’actions reflétant des valeurs collectives, stimulantes et engagées, telles que la collaboration, la transparence et la reconnaissance. L’un des premiers axes de motivation, notamment auprès des jeunes Talents, est leur engagement RSE avec une volonté forte de répondre aux problématiques environnementales mais également sociétales et sociales.
Selon le magazine Forbes, les employés dont l’engagement est considéré comme “élevé” sont 17 % plus efficaces que ceux qui ne le sont pas. L’efficacité des Talents traduit généralement une certaine rentabilité des entreprises, Gallup démontre que les entreprises avec un taux d’engagement élevé sont 21% plus rentable que celle avec un taux faible. Bain & Company ont, eux aussi, prouvé que les entreprises avec des Talents engagés ont eu une augmentation de leur croissance plus élevé que les autres entreprises (en moyenne 2,5 fois plus élevée).
Les Talents insuffisamment engagés peuvent être des acteurs de la transformation, par différents moyens : La sensibilisation aux problèmes sous-jacents : Ils peuvent être les premiers à remarquer les problèmes profonds au sein de l’entreprise, tels que des lacunes dans la culture d’entreprise, les obstacles à la collaboration, les processus inefficaces ou les problèmes de communication. Leur désengagement peut servir de signal d’alarme. La motivation pour le changement : Leur insatisfaction peut être le moteur d’une volonté de changement et de progrès, les incitant à proposer des idées novatrices et à promouvoir des initiatives visant à transformer les pratiques et les processus existants. La recherche de sens et d’impact : Les Talents peuvent ressentir un besoin très fort de trouver un sens dans leur travail et de contribuer à avoir un impact positif en participant à une transformation interne à l’entreprise. La dynamique de changement : Le désengagement pousse à se rallier autour d’une vision commune pour le changement. Leur énergie et leur ré-engagement en faveur de la transformation peuvent inspirer et embarquer d’autres Talents à s’impliquer et à soutenir le processus de changement.
Dans un monde en constante évolution, où les défis se multiplient et où la concurrence est forte, les organisations ont besoin d’acteurs de transformation, des Talents engagés et mobilisés qui non seulement répondent aux besoins présents, mais qui façonnent également l’avenir de l’entreprise. Avec les bons leviers d’engagement, ces talents peuvent devenir des agents du changement, capables d’initier et de conduire la transformation. La stratégie RSE de l’entreprise, n’est-elle pas la transformation la plus impactante et riche de sens pour les Talents, aujourd’hui ?
Un management agile et hybride face à la transformation du travail
La RSE au coeur
de nos enjeux
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AUDE CREPY
“Mon ambition est de mettre mon expérience Business et RH au service des entreprises et de ses managers pour identifier les leviers RH de transformation et de développement en alignement avec la stratégie, les valeurs de l’entreprise et les besoins du business et les mettre en œuvre en embarquant l’ensemble des parties prenantes.”
